İŞE İADE DAVASI - İZMİR

Işe iade davaları iş güvencesi kapsamında değerlendirilmektedir. Yani iş güvencesi adı altında dava olarak açılmaktadır. İş güvencesinin asıl amacı ise işçi ve işveren arasındaki temel ilişkiyi korumaktır. Bu koruma sadece işçi lehine olan bir koruma olarak düşünülmemelidir. Her iki tarafı da yaşanılan olay kapsamında haksızlığa uğramamak için koruma sağlamaktadır. Fakat günümüzde sektördeki işverenlerin daha çok yetkiye sahip olması bazı noktalarda işçinin özel olarak korunmasını gerektirmiştir. Buradaki iş güvencesindeki amaç ise işçinin feshe karşı korunmasını sağlamaktır. Bu korunmadan bahsedebilmek için öncelikle iş güvencesinden faydalanabilmek için gerekli koşulların neler olduğuna bakılmalıdır.

İş güvencesinden faydalanabilmek için gereken koşullar:

• İşçinin çalıştığı işverenlikte 30 ve üzeri işçi bulunması gerekmektedir.
• İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır.
• Fesih usule uygun yapılmalıdır.

İşçinin çalıştığı işverenlikte 30 ve üzeri işçi bulunması gerekmektedir.

Burada dikkat edilmesi gereken husus, bu kabul edilen çalışan işçi sayı sınırının fesih davasının açılacağı tarihte de koşulu sağlıyor olup olmayacağıdır. Yargıtay, fesih davasının açıldığı tarihe değil, fesihin yapıldığı tarih esnasında 30 işçi koşulunu sağlıyor olmasını kabul etmektedir. Yani, davanın açıldığı tarih veya işçinin işe girdiği tarih sırasında bu koşula bakılmaz. Fesih sırasında koşulun varlığı aranmaktadır.

İşçi olarak sayılacak kişilerin işveren ile yapmış olduğu sözleşmelerin tipi otuz işçi koşuluna dahil edilip edilmeyeceği yönünde bir koşul oluşturmamaktadır. Açıklamak gerekirse, koşulun sağlanması için işverenlikte çalışan en az 30 kişinin 4857 sayılı Kanun madde 2 hükmü uyarınca “işçi” statüsünde olması gerekmektedir. İşçinin kısa süreli veya mevsimlik gibi farklı sözleşmelerle çalışıyor olması bir kriter olarak sayılmamaktadır. Fakat çırak veya stajyer gibi işyerinde “işçi” sıfatına haiz olmadan çalışmakta olan diğer kişiler burada sayılmamalıdır. Bu kişiler sonuç olarak kanun uyarınca işçi kabul edilmediği için her ne kadar diğer kişiler ile aynı işleri yapıyor olsalar da kabul edilmeyeceklerdir. Yine aynı şekilde “ikame işçiler” de otuz çalışan işçi arasında sayılmayacaktır.

Peki işten ayrılan ancak işe iade davası sürmekte olan eski çalışanları da bu “otuz kişi”lik sınıra dahil edebilir miyiz? Evet. Otuz kişilik sınıra dava açmış ve davası sürmekte olan işçileri de kabul edebilmekteyiz. Fakat direkt olarak çalışmakta olarak saymamaktayız. Kendi işe iade davamızda diğer işçi veya işçilerin de sürmekte olan davası olduğunu belirterek kendi davamızda “bekletici mesele” olarak kullanabilmekteyiz. Böyle bir durumda kendi davamızda hakim diğer davaların sonuçlanmasını beklemek üzere davaya yön verecektir. Diğer çalışanların açmış olduğu işe iade davası sonucuna göre de otuz kişilik kontenjana dahil edilip edilmeyeceği belirlenmiş olacaktır.

İşyeri yurtdışı merkezli olduğu halde otuz kişilik işçi sınırı neye göre hesaplanacaktır? Eğer ki merkezi yurtdışında, şubeleri veya temsilcilikleri Türkiye’de olan bir yerde çalışılıyor ise çalışılan şube veya temsilcilik için bu otuz kişilik sınır hesaplamasına yurtdışındaki merkez çalışanları da dahil edilecek midir? Bu konnuda Yargıtay işçi lehine yorum yapılması gerektiğini belirterek, asıl faaliyeti yurtdışında olan işyerlerinde çalışanları da bu sayıya dahil edebilmektedir.

İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır.

Burada işe iade davasını açabilmek için işverenin iş sözleşemesini ne sebeple feshettiğine bakılmamaktadır. İşveren iş sözleşmesini haklı veya haksız hangi sebeple feshederse etsin işe iade davası açmak için bir önşart olarak böyle bir koşul aranmamaktadır. Dava sebebe bakılmadan açılabilmektedir fakat iş sözleşmesinin fesih sebebi dava seyri açısından işçi veya işveren lehine sonuçlar doğurabilecek önemli bir husus olacaktır.

İş sözleşmesini işveren değil de işçi feshetmiş ise işe iade davasını işçi yine açabilmektedir. Lakin böyle bir durumda işe iade davasını kazanma durumu mümkün olmayacaktır. Burada değinilmesi gereken nokta “İkale” durumu olacaktır.

Kabul edildiği üzere, iş sözleşmesi tarafların birbiri ile iradelerinin uyuşması ile başlamaktadır. İkale ise yine tarafların birbiri ile iradelerinin uyuşması ile oluşmakta olan bir iş sözleşmesini sona erdirme sözleşmesidir. Bir diğer deyişle bozma sözleşmesidir. İşveren ile işçinin iş sözleşemesini sonlandırmak amacıyla anlaşarak yaptıkları bozma sözleşmesi oalrak kabul edilmektedir. Bu sözleşme kanunda düzenlenmiş bir sözleşme değildir lakin Yargıtay tarafından yapılan uygulama ve kararlar sonucunda hukukumuzda geçerli olarak kabul edilen bir sözleşmedir. Makul ve kabul edilebilir bir ikale sözleşmesi için aslında işçi lehine bir fayda durumun da olması beklenmektedir. İkale durumunda işe iade davası açılsa dahi ortada direkt işveren tarafından iş sözleşmesi feshi yerine işçinin de kabul ederek yapmış olduğu bir iş sözleşmesini sonlandırma sözleşmesi(ikale sözleşmesi) bulunduğu için davanın işçi lehine sonuçlanması pek mümkün olmayacaktır. Fakat, bazı durumlar bulunmaktadır ki işçi, işveren baskısıyla veya farkında bile olmadan ikale sözleşmelerini imzalayabilmektedir. Aslında işçinin işten ayrılma gibi bir niyeti bulunmadan imzalamış olduğu durumlar bulunabilmektedir. Böyle bir durumda her ne kadar doğrudan bir işverenin iş sözleşmesini feshi durumu bulunmasa da işçinin bu durumu dava sırasında ispatı ile işveren feshi olduğuu ortaya koyması mümkün olacaktır.

İşçi bilinçli bir şekilde kendi iradesi ile imzalamadığı ikale sözleşmesini dava süresince ispat ettiği takdirde her ne kadar imzalanmış bir ikale sözleşmesi bulunsa da bu durum işverenin iş sözleşmesini feshi sonucu etkisi gibi kabul edilmiş olacaktır. İspat konusunda ise Yargıtay, yine kanunun işçi lehine yorumlanması gerektiğini belirterek, eğer ki işçi kendisine baskı yapıldığını iddia ediyor ise, aynı işverenlikte kısa süre içerisinde birçok işçinin aynı yöntemle çıkarıldığını veya davalarının bulunduğunu ileri sürerek veya hayatın olağan akışına göre o işçinin ikale sözleşmesini imzalayarak işten ayrılıp ayrılmayacağının değerlendirmesi ile birlikte tannık beyanları, yazışmalar vb. gibi delillerin kanıt olarak değerlendirileceğini kabul etmiştir. Bu işçinin işverenler tarafından zor durumda bırakıldığı durumlarda işçi lehine büyük koruma sağlamaktadır.

Bir diğer durum ise işveren tarafından işçilere matbu istifa dilekçeleri imzalatılmaktadır. Böyle bir durumda işçi iradesinin fesada uğratıldığını ispat eder ise durum istifa değil, yine işveren tarafından feshe dönüşmüş olacaktır. İşçiler, ispat için yine yukarıda ikale sözleşmesinin ispatında sayılan ispat yöntemleri gibi delilleri mahkemede ileri sürebileceklerdir. Örneğin, işçinin imzalamış olduğu istifa dilekçesi, işverenlikten istifa etmiş olan diğer kişilerin istifa dilekçeleri ile aynı ise veya istifa eden işçinin işten çıkış kodu farklı bildirilmiş ise veyahut istifaya rağmen kıdem ve ihbar tazminatı gibi tazminatlar işçiye ödenmiş ise işçinin imzalamış olduğu istifa dilekçesinin sorgulanmasına sebep olacaktır.

Fesih bildiriminin işçiye ne zaman ulaştığı ise önemli bir konudur. Çünkü iş sözleşmesinin feshedildiğini işçiye bildirip, işyerinde ihbar süresi kadar kalıp çalışmasını talep edildiği durumda işe iade davasını açmak veya arabulucuya gidileceği zaman için sürenin ne zaman başlayacağı belirsizliği oluşmaktadır. Böyle bir durumda fesih bildiriminin yapıldığı gün itibari ile süre işlemeye başlayacaktır. Bir başka deyişle, işçinin iş akdinin feshedildiği bildirildi fakat aynı zamanda işçiden işyerinde ihbar süresi kadar faaliyet göstermesi talep edildiği durumda işçi için işe iade davası veya arabulucuya gitme süreleri fesihin bildirildiği andan itibaren işlemeye başlayacağıdır.

Yine işçi haklı gördüğü bir sebebe dayanarak istifa etmiş lakin istifa dilekçesinde bu sebep yazmıyor veya istifa dilekçesinde yazılı olmayam bir sebebe göre istifa etmiş ise böyle bir durumda Yargıtay, istifa durumuna şüphe ile yaklaştığı için işçinin dava süresince ileri sürdüğü bu tarz iddiaların dinleneceğini belirtmektedir.

Fesih usule uygun yapılmalıdır. Fesihin usulüne uygun yapılmasından kasıt; Fesih yazılı yapılmalıdır.

Fesih bildirimin içeriği, şekli herkesin okuduğunda aynı şeyi anlayacağı kadar açık ve net bir şekilde ifade edilerek yazılmış olması beklenmektedir. Ve özellikle işveren fesih sebebini çok net bir şekilde belirtmelidir. Bu nokta dava seyri açısından çok önemlidir. Çünkü işveren bildirimde belirtmediği sebebe davada dayanamamaktadır. Hangi sebebi bildirmesinin dışında aynı zamanda hangi olay veya olaylar sonucunda bu sebebe gidildiği de belirtilmelidir. Yani iş sözleşmesinin feshine sebep olan yaşanılan olay veya olaylar da açık bir şekilde sayılmalıdır. İşveren bu saydığı vakaları dava süresince ileri sürebilecektir.

Fesih işçiye usulüne uygun bir şekilde tebliğ edilmelidir. Tebliğden kasıt işçiye ulaşmasıdır. İşçi bu bildirimi imzadan kaçınabilir. Böyle bir durumda noter aracılığı ile gönderilen bildirim usule uygun kabul edilecektir.

En önemli kriterlerden birisi ise işçinin fesih tarihinde o işverenlik bünyesinde 6 aylık kıdeme sahip olmasının gerekliliğidir. Bu 6 aylık süreye işyerindeki deneme çalışma süresi dahil kabul edilmeklr birlikte aralıklı olarak çalışma süreleri birleştirilip toplanarak hesaplanacaktır. (Yargıtay 9HD, 21.10.2015, 2015/20137 E., 2015/29340 K.)

Kayıt dışı çalışan işçiler için bu 6 aylık sürenin ispatı için ayrıca “Hizmet tespit” davası açarak çalıştığı süreyi ispat eden dava kararını kullanması gerekecektir. Hizmet tespit davasının açılması durumunda ise görülmekte olan işe iade davasında “bekletici mesele” olarak kabul edilecektir.

Davayı açan işçi işverenin vekili olmamalıdır. İşveren vekili(İşK. Md.2) olan işçi işe iade davasını açabilmektedir. Fakat davanın işçi lehine sonuçlanması mümkün olmayacaktır.

Son şart ise, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesinin bitiminden sonra işe iade davası açılmasında iş sözleşmesinin feshi şartı bulunmayacağı yani iş sözleşmesinin kendiliğinden bitmesi durumu olacağı için işe iade davasının işçi lehine sonuçlanması mümkün olmayacaktır.

Davanın Açılması ve Usül:

İşe iade davalarının açılması için dava öncesi arabulucuya gidilmesi gerekmektedir. 4857 sayılı İş kanunu madde 20 uyarınca “Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir.” arabuluculuk bir dava şartı olarak kabul edilmektedir. Arabulculuk sonunda verilen karar menfidir. Yani taraflar arabuluculuk süresinde uzlaşamaz(anlaşamaz) ise işçi son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde “işe iade” davasını açabilecektir. Arabuluculuk tutanağının içeriği işe iade davasının bir getirisi olarak çok katı şekil şartlarına tabi tutulmuştur. Şekil şartlarına çok dikkat edilmesi gerekmekle birlikte, içeriğinin açık ve net bir şekilde yazılmış olması gerekmektedir.

İşe iade davasında fesihin geçerli olup olmadığı tartışılacak en önemli hususlardan birisidir.

4857 sayılı İş Kanunu madde 21“İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.” hükmü incelendiğinde; Boşta geçen süre (işçinin işten çıktıktan sonraki çalışmadığı süre) için işçinin alabileceği maksimum tutar işyerinde çalışsa idi alacağı 4 aylık maaşa tekabül edecektir. Bu tutar işe başlatılmaması ile birlikte muaccel olacaktır. Bu ödemenin niteliği tazminat( ücret niteliğinde olmadığı) olduğu için 10 yıllık zamanaşımına tabidir. Tazminat niteliğinde olmasının bir diğer getirisi de sigorta primi bulunmayacaktır.

İşe iade davasının kabulü halinde dava işçi lehine kesinleşmiş olacaktır. Böyle bir durumda kararın işçiye tebliğ tarihinden itibaren 10 iş günü içerisinde işçi işverene başvurmakla yükümlüdür. İşveren ise, kararı tebliğ aldığı tarihten itibaren 30 gün içerisinde işçiyi işe davet etmeli ve işe başlatmalıdır. Fakat belirtilmelidir ki bazı işverenler 30. günde daveti gerçekleştirerek işçiyi zor duruma sokabilmektedir. Böyle bir durumda yani, işverenin 30. günde yaptığı daveti Yargıtay kabul etmemektedir. Daveti yapmamış kabul etmektedir(İşK. Md. 20).

Fesih tarihinden itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurulması gerekmektedir. Arabulucuktaki süreç sonrasında son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde ise işe iade davası açılması gerekmektedir.

İşçi işe iade davası devam ederken kısa çalışma ödeneğinden faydalanamamaktadır. Bunun sebebi iş akdinin feshedilmiş olmasıdır. Her ne kadar işe iade davası açmış ve sürmekte olsa da sonuç olarak ortada feshedilmiş olan bir iş akdi bulunmaktadır. Ve artık kişi işçi olarak sayılmayacaktır.

Işçinin işe iade davası sonucunda işe başlatılması durumunda İş Kanunu madde 21 hükmünde “İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.” belirtilmiştir. İşe iade davasında yetkili mahkeme, işverenin ikametgahı sayılan yer mahkemesi yani, ticaret sicil kaydının bulunduğu yer mahkemesi veyahut işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir.

KARARLAR:

YARGITAY 9HD. 2012/26496 E., 2013/3782 K.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesini de hüküm altına alınması gerekir. Bu süre üst sınır olup, aynı maddenin son fıkrası uyarınca sözleşme ile değiştirilemez, aksi hükümler geçersizdir. Yasa koyucu yargılama süresini dikkate alarak bu düzenlemeyi yapmıştır. Yargılama süreci 4 aylık sürenin altında kaldığında, kısaca fesih ile işe iade kararı sonrası başvuru arasında boşta geçen süre 4 aydan az olduğu takdirde, başvuru tarihine kadar ki ücret ve diğer haklar hüküm altına alınacaktır. Ancak yargılama süreci 4 aydan fazla sürdüğünde, yasanın amir hükmü gereği boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekecektir. Boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların ödenmesi, feshin geçersizliğine bağlı ikincil bir sonuçtur. Talep olmasa da mahkemece dikkate alınması gerekir. Ayrıca feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan, boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir.”

YARGITAY 9HD. 2013/6097 E., 2013/17426 K.

“ Davalının 22.11.2011 tarihli fesih bildiriminde davacının bir kısım davranışlarına dayanılmışsa da, fesihten önce davacının fesih bildiriminde belirtilen davranışları konusunda davacıdan savunma istendiği veya alındığına dair bir belge de sunulmadığına göre davalı tarafından yapılan feshin geçersiz olduğunun kabulüyle davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalıdır. ”

YARGITAY 9HD. 2018/8724 E., 2018/18974 K.

“Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır. Davacının iş akdi davalı işveren tarafından davacının "çalışan el kitabı" kapsamında bulunan kurallara sürekli olarak tekrarlanan şekilde aykırı davrandığı, yöneticileri ile uyumlu olarak çalışmadığı, diğer çalışanları da olumsuz etkilediği, yapılan tüm uyarılara rağmen aynı davranışlara devam ettiği gerekçeleriyle feshedilmiş olup yukarda ayrıntılı şekilde bahsedilen tutanaklardan da davacının işyeri düzenini bozan eylemleri sebebiyle birçok kez uyarıldığı ve işyerinde olumsuzluğa yol açtığı sabit olup işverenin artık davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği ve işveren feshinin haklı değil ancak geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.”

YARGITAY HGK. 2018/176 E.,  2021/1397 K.

“Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerekmektedir. Boşta geçen süre içerisinde, iş ilişkisinin devam edip etmediği belirsizdir. Mahkemenin iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine ilişkin kesinleşmiş kararı üzerine davacının iş akdi hiç feshedilmemiş gibi hüküm doğurmaktadır. Başka bir ifadeyle işverenin feshi, mahkemece verilen feshin geçersizliği kararı ile birlikte hükümsüz (geçersiz) hale gelmiştir. Açık bir anlatımla fesih hiç yokmuş gibi iş akdi geçerli olarak devam etmekte ve hukuken geçerli sayılmaktadır. Bu bağlamda iş sözleşmesi, işveren tarafından bir aylık süre içinde işe başlatılmadığı zamana kadar aralıksız devam etmektedir. İşveren işçiye çalıştırılmadığı bu süre için, görülmesi gereken işin ifasının karşılığını ödemek zorundadır. İşçinin, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesi halinde, boşta geçen en çok dört aya kadar olan süre işçinin kıdeminin ve yıllık ücretli izin alacağının hesabında dikkate alındığı gibi, boşta geçen süre ücreti ödemesinden sigorta primi de kesilecektir. Nitekim Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin E. 2007/29283, K. 2008/27243 ve 14.10.2008 tarihli kararında da belirtildiği gibi “İşe iade davasında kararın kesinleşmesine kadar geçecek olan en çok 4 aya kadar süre hizmet süresine eklenmeli, ihbar ve kıdem tazminatı ile izin hakkı bakımından çalışılmış gibi değerlendirilmelidir. Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis gibi parasal haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir.” Davacı işçi işe başlamak için süresinde işverene başvurmuş ise de, işverence işe başlatılmadığı için İş Kanunu'nun 21. maddesinde belirtilen sonuçlar kanun gereği doğmuştur. Öte yandan mülga 506 sayılı Yasa’nın 62. maddesi ve 5510 sayılı Yasa’nın 28. maddesi gereği yaşlılık aylığı bağlanmasının yasal koşullarından biri olan başvuru tarihinde işten ayrılmış olma koşulunun bu tespit karşısında yeniden değerlendirmek gerekmiş olup, somut olayda davacı tahsis talep tarihi olan 12.02.2010 tarihinde, tahsis için gerekli yasal koşul olan işten ayrılmış olma şartını taşımadığından ve boşta geçen 4 aylık dönemde hizmet akdi devam ettiğinden SGK’nun davacıya bağladığı yaşlılık aylığını ihtilaflı dönem için kesmesi yerindedir. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. O halde davacının ve davalı SGK'nun bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar oy çokluğuyla bozulmuştur.”

YARGITAY 9HD. 2021/11094 E.,  2021/15640 K.

“Dosya kapsamında bulunan, ... sunulmuş 20.02.2015 tarihli belgede davacının son çalıştığı işverenliğin ... ve Yol Hizm. San. Tic. Ltd. Şti. ve ... İnş. Haf. Nak. Tur. Gıda San. Tic. Ltd. Şti. tarafından oluşturulmuş ortaklık olduğu savunulmuş, UYAP vasıtasıyla 08.11.2021 tarihinde erişilen hizmet döküm raporu incelendiğinde ise fesih tarihinde davacının çalıştığı ... sicil numaralı işverenliğin işyeri unvanının ... ve Yol Hizmetleri Ltd. Şti. – ... İnşaat Hafriyat şeklinde belirtildiği tespit edilmiştir. Bu bilgiler ve tespitler ışığında davanın kabulüne, feshin geçersiz olduğunun tespitine, davacının ... ve Yol Hizm. San. Tic. Ltd. Şti. ve ... İnş. Haf. Nak. Tur. Gıda San. Tic. Ltd. Şti. tarafından oluşturulan adi ortaklığa ait işyerinde işe iadesine karar verilmesi gerekirken yalnızca ... İnş. Haf. Nak. Tur. Gıda San. Tic. Ltd. Şti. nezdinde işe iadesine karar verilmesi ve hakkında açılan dava reddedilen ... vekili lehine yargılama gideri ve vekâlet ücretine hükmedilmeyerek aleyhine vekâlet ücreti ve yargılama giderlerine hükmedilmesi hatalıdır. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunun 20/3. maddesi uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması…”

YARGITAY 9HD. 2021/12345 E.,  2021/16372 K. “25.10.2017 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 8/1-a maddesi gereğince 4857 sayılı Kanunun 20. maddesi uyarınca açılan fesih bildirimine itiraz davalarında verilen kararlar hakkında temyiz yoluna başvurulamaz. Aynı Kanun'un geçici 1. maddesinin 4. fıkrasında da ilk derece mahkemeleri tarafından bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce verilen kararların karar tarihindeki kanun yoluna ilişkin hükümlere tabi olduğu hususu düzenlenmiştir. Belirtilen düzenlemeler uyarınca ilk derece mahkemelerinden 25.10.2017 tarihinden sonra verilen işe iade davalarındaki kararlar hakkında bölge adliye mahkemesi kararları kesindir, bu kararlara karşı temyiz yoluna başvurulamaz.”

YARGITAY HGK. 2015/7-1828 E., 2018/1093 K. “Bununla birlikte davacının işe başlatılması için işverene müracaat ettiği 26.04.2012 tarihinde başka bir işyerinde çalıştığı sabit ise de, iş sözleşmesinin feshinden, işe iade kararının kesinleşmesine kadar 25 aylık bir sürenin geçtiği dikkate alındığında, bu kadar uzun süre işe iade kararını çalışmadan geçirmesi davacıdan beklenemez. O hâlde Mahkemenin davacının süresinde işverene işe başlatılması için müracaat ettiğine dair kabulü ve bu kabul çerçevesinde davaya konu edilen alacakları hüküm altına alması doğru olmuştur.”

YARGITAY 9HD. 2019/6190 E., 2019/17193 K. “İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.”

• GÖZDE TETİK